Eu Acredito na Juventude - 18/06/2008
Todas as empresas, em todos os mercados, viveram e sentiram na pele os efeitos da globalização, o “boom” da internet, a entrada maciça da mulher no ambiente de trabalho, as alternativas geradas pelos pais para educarem filhos numa nova modalidade de contato e se esqueceram de analisar os impactos que esses comportamentos trariam quando essa moçada chegasse para ocupar seu espaço no mundo corporativo. É... e eles cresceram! Batizados de geração “Y”, eles chegaram para tirar o sono dos profissionais de recursos humanos e gestores no que tange a retenção de talentos.
E quando eu falo isso, não estou me referindo só a profissionais com níveis superiores não. Técnicos de formação secundária estão nesta esteira: padeiros,
confeiteiros e operários de um modo geral. Chegaram com o perfil da nova era: impacientes, rápidos nas decisões, insatisfeitos, e totalmente orientados
para a satisfação imediata de seus anseios e sonhos, como se não tivessem tempo a perder, tudo isso acompanhado por uma visão de mundo muito mais
ampliada. Chegaram ao mercado de trabalho com competência, desejo de realização, muito mais ousadia e dispostos a experimentar novos desafios, fazendo com
que as empresas e os profissionais de RH repensem suas tradicionais práticas de gestão de pessoas.
Por outro lado, dada a imprevisibilidade de mercado, é natural que as empresas busquem identificar e trazer para a sua organização o jovem e a sua capacidade de inovação, seu desejo de aprender, de se engajar em projetos desafiadores e em práticas de responsabilidade sócio-ambientais, auto-estima e
autoconfiança bem trabalhadas, e claro, muito bom humor. As empresas estão buscando gente bem resolvida, de bem com a vida. Os problemas farão parte do
dia-a-dia, mas as relações humanas não podem ser ameaçadas, pois se descobriu que pessoas felizes dão mais lucro. É isso... Pessoas felizes dão mais lucros!!!
Mas como compatibilizar os interesses pessoais com os empresariais? Esta é a grande e dasafiadora pergunta que não quer calar.
Muitas empresas estão amargando a tristeza, a angústia e, porque não dizer, os prejuízos deixados pela perda de talentos que fez emergir a certeza, mesmo que
provisória, de que era a coisa certa a fazer no momento.
Contratar pode ser caro. Mas perder é desperdício. O que levar em consideração num processo seletivo para que o tiro não seja curto?
Para as empresas, sugiro revisitarem e reinventarem as suas práticas de gestão de pessoas. A começar pela metodologia adotada no processo seletivo.
Selecionar por competência pode e deve ser uma prática mais habitual se bem aplicada para identificar não somente grandes potenciais, mas principalmente se há alinhamento com os valores da organização. Se os valores pessoas destoarem dos valores organizacionais, não há potencial que se perpetue. É tiro curto.
Outro ponto a considerar é o tradicional plano de carreira.
Conheço padarias que se ocupam desse modelo de gestão – mesmo com poucos empregados, e outras que já se preocupam com isso. O efeito crescimento gradativo,
degrau a degrau, moroso e interminável, normalmente na vertical, é totalmente incongruente com a velocidade do mundo, quiçá dos jovens profissionais impacientes e infiéis da geração “Y” que chegam no mercado de trabalho.
Ávidos por desafios e não necessariamente por cargos, eles clamam por projetos desafiadores, envolventes, bem como a oportunidade de conviverem nestes projetos com pessoas inteligentes e bem sucedidas. É o que tem feito a chama do entusiasmo durar. O projeto acaba. Comemora-se e outro vem à tona.
Novos desafios, gente nova, novas responsabilidades. Isso não enjoa!